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Kommunikation

Einleitung

„Man kann nicht nicht kommunizieren“ ist ein Spruch von Paul Watzlawick, einem bekannten Kommunikationswissenschafter. Durch unsere Worte, aber auch durch unsere Körperhaltung, Mimik, Gestik und unseren Tonfall vermitteln wir, bewusst gesteuert oder unbewusst, ständig Botschaften.

Als Gruppenleitung bist du besonders gefordert, Beziehungen zu gestalten, zu den Kindern, Jugendlichen und deinen MitleiterInnen. Wie im Kapitel zu „Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Gruppenleiters“ (zu Gruppenleitung) erwähnt, sind soziale Kompetenzen besonders gefragt. Dazu gehört auch die Fähigkeit, reflektiert und wertschätzend zu kommunizieren. Ob die Beziehung zu den Kindern, Jugendlichen und MitleiterInnen gelingt, hängt weitgehend von deinen Kompetenzen im Bereich Kommunikation ab. Denn „jede Kommunikation hat einen Inhalts- und einen Beziehungsaspekt, wobei letzterer den ersten bestimmt“ (►​mehr zu Paul Watzlawick).

Viele Konflikte in Beziehungen ließen sich vermeiden, wenn die Beteiligten geübter wären, ihr Anliegen deutlich zu vermitteln, eigene Gefühle zu artikulieren und den anderen/die andere so sein lassen zu können, wie er oder sie ist. Das erfordert aber ein hohes Maß an Reflektionsfähigkeit, Toleranz, eine geschulte Wahrnehmung und gutes Selbstwertgefühl.

Virginia Satir geht davon aus, dass man am kongruentesten kommunizieren kann, wenn man über ein hohes Selbstwertgefühl verfügt. „Kongruent“ könnte man auch mit „authentisch“ oder „stimmig“ übersetzen. Sie benutzt dabei das Bild von einem Topf, der gut gefüllt oder fast leer sein kann. Wenn wir die Erfahrung gemacht haben, dass wir etwas wert sind, wenn unser Topf gerade gut gefüllt ist, können wir sehr wertschätzend und authentisch mit unseren Mitmenschen umgehen. Wenn uns aber jemand schlecht beurteilt, uns herabwürdigt, wir uns nicht wertgeschätzt fühlen, haben wir die Tendenz, unsere Mitmenschen ebenfalls so zu behandeln (vgl. Satir, Virginia 2010: Kommunikation, Selbstwert, Kongruenz, Konzepte und Perspektiven familientherapeutischer Praxis).

Daher werben wir für eine Form der Kommunikation, die trennt zwischen dem Verhalten und der Person. Diese Haltung wird im Unterkapitel zu „Rückmeldung / Feedback“ (zu Feedback) deutlich.

Weiterhin findest du in diesem Kapitel zu Kommunikation zwei ausgewählte Theorien, das „4-Ohren-Modell“ (zum 4-Ohren-Modell) und das „Eisbergmodell“, (zum Eisbergmodell) die dir helfen sollen, einen geschulten Blick auf dein Kommunikationsverhalten zu bekommen. Beide Modelle erklären auch, wie Missverständnisse oder Konflikte entstehen können.

Zuletzt gibt es eine Strukturierungshilfe, um als Gruppenleitung Konfliktgespräche moderieren zu können.

Was ist Kommunikation?

Kommunikation läuft wie folgt ab:

Eine Person (Sender) hat ein bestimmtes Anliegen. Sie kann dies versuchen in verschiedenen Formen mitzuteilen: mit Worten, Mimik, Gestik und ihrer Körperhaltung. Dies nennen wir Nachricht. Der Empfänger wird nun versuchen, die Nachricht zu entschlüsseln. Was wollte die Person (Sender) mit ihren Worten, ihrer Mimik, ihrer Gestik und ihrer Körperhaltung mitteilen?

In der Entschlüsselung liegt oft das Grundproblem der Kommunikation: Der Empfänger einer Nachricht deutet das, was er hört und sieht. Das, was der Sender mitteilen wollte, ist oft nicht identisch mit dem, was beim Empfänger angekommen ist. Woran liegt das?

Dafür gibt es verschiedene Erklärungsmodelle, die dir weiterhelfen können, Kommunikationsprozesse bewusster wahrzunehmen und zu verstehen.

4-Ohren-Modell

Was der Sender mitteilen möchte und was der Empfänger verstanden hat, stimmt leider nicht immer überein. Sicherlich kennst auch du viele Beispiele, wo du jemanden nicht richtig verstanden hast oder du dich nicht richtig verstanden fühltest.

Eine Erklärungshilfe bietet das 4-Ohren-Modell von Friedemann Schulz von Thun (vgl. Schulz von Thun, Friedemann 2011: Miteinander reden: 1, Störungen und Klärungen, allgemeine Psychologie der Kommunikation). Er hatte die Idee, dass eine Nachricht vier Seiten haben kann. Das bedeutet, es gibt immer vier Möglichkeiten, wie eine Nachricht gemeint sein und wie eine Nachricht verstanden werden kann. Deshalb sprechen wir von vier Ohren (wie der Empfänger die Nachricht hört) und auch von vier Mündern (wie der Sender die Nachricht gesagt bzw. gemeint hat).

Sachaspekt

  • gemeint ist die Sachinformation
  • es geht um die reine Informationsweitergabe

Beziehungsaspekt

  • sagt etwas aus über die Beziehung zwischen Sender und Empfänger
  • es wird deutlich, wie der Sender zu dem Empfänger oder wie der Empfänger zu dem Sender steht

Selbstoffenbarung

  • gemeint ist die „Ich-Aussage“ der Botschaft
  • was teilt der Sender über sich, seine Gefühle und Meinungen mit

Appellaspekt

  • was möchte der Sender, was der Empfänger tun soll
  • was denkt der Empfänger, was der Sender von ihm möchte

Hier ist ein Beispiel

Gruppenkind sagt zum Leiter: "Der Weg ist lang."

Sachaspekt: Die Strecke beträgt genau 6,3 km. Das ist lang.

Beziehungsaspekt: Wenn wir zusammen etwas unternehmen, bestimmst du immer alles. Ich hätte einen kürzeren Weg gewählt, aber du hast mich ja nicht gefragt.

Selbstoffenbarung: Ich bin verärgert, da ich nun den langen Weg mitlaufen muss.

Appellaspekt: Wähle einen kürzeren Weg!

Allerdings ist nicht gesagt, dass der Empfänger die vier Seiten der Nachricht so versteht, wie sie hier beispielhaft beschrieben wurden. Er könnte aus der Nachricht „Der Weg ist lang“ auch raushören:

„Das ist schön! Ich wandere gerne (Selbstoffenbarung) und freue mich schon darauf, mit dir viel Zeit unterwegs zu verbringen, weil ich gerne mit dir etwas unternehme (Beziehungsaspekt). Du kannst beim nächsten Mal gerne wieder die Planung übernehmen (Appell).“

So können aus einem einfachen Satz große Missverständnisse entstehen.

Praxis-Check

Rückmeldung / Feedback

Dem Empfänger gelingt es nicht immer, die Nachricht richtig zu entschlüsseln. Er hat also etwas anderes verstanden als das Anliegen des Senders. Um Missverständnisse zu vermeiden, kann der Empfänger überprüfen, ob er den Sender richtig verstanden hat, indem er sich eine Rückmeldung einholt.

Ebenfalls kann der Sender eine Rückmeldung geben, wenn er sich zum Beispiel über ihn besonders geärgert oder gefreut hat.

Wenn du möchtest, dass dein Gegenüber die Rückmeldung gut hören kann und sich wertgeschätzt fühlt, solltest du folgende Punkte beachten:

Feedback-Ablauf

Wahrnehmung

Du beschreibst zunächst, was du gesehen, beobachtet oder gehört hast. Diese Beschreibung sollte ziemlich genau sein und Tatsachen entsprechen. Deine Beschreibungen sollen sich auf das Verhalten der Person beziehen. Die Persönlichkeit wird geachtet. Es werden keine Vermutungen angestellt, sondern reine Beobachtungen geschildert.

Wirkung

Du beschreibst, wie das auf dich gewirkt hat bzw. welche Gefühle das in dir ausgelöst hat. Dieser Punkt ist sicherlich der Schwierigste. Du suchst das Problem nicht bei deinem Gegenüber, sondern erzählst etwas von dir.

Wunsch

Du richtest einen Wunsch an dein Gegenüber, wie er sich zukünftig verhalten soll. Der Wunsch soll zukunftsgerichtet, positiv formuliert sein und offen lassen, ob der andere dem Wunsch entsprechen möchte.

►mehr

► Grundhaltungen beim Feedback

Gerade bei Konflikten kann man bei dieser Form zu kommunizieren schnell in einen Aushandlungsprozess kommen. Man tauscht sich darüber aus, wie es einem mit dem Verhalten des anderen geht und wie beide Seiten sich so verhalten können, damit es allen gut geht.

Praxis-Check

Im Folgenden findest du einige ► Beispiele für Satzanfänge anhand der drei Ws.

Diese Form der Rückmeldung kann man sich am besten anhand der drei Ws merken: Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch. Am Anfang ist es sehr schwer das Verhalten des anderen nicht zu beurteilen. Besonders durch die Schule haben wir gelernt, Verhalten zu bewerten und in Kategorien wie „richtig“ oder „falsch“ zu denken. Damit drücken wir dem anderen aber unsere Beurteilungskriterien auf. Wir maßen uns an, dass wir Recht haben.

In der „Gewaltfreien Kommunikation“ geht man davon aus, dass das Gegenüber kein Problem hat, sondern man selbst. Jemand verhält sich so, weil es für ihn/sie gute Gründe gibt, sich so und nicht anders zu verhalten. Davor haben wir Respekt. Allerdings löst sein/ihr Verhalten bei uns Emotionen aus wie zum Beispiel Ärger, Traurigkeit, Wut, Freude etc. Dies teilen wir unserem Gegenüber mit, unter anderem mit einem Wunsch, wie er/sie sich anders verhalten kann, damit es auch dir gut geht. Dein Gegenüber kann dann aber selbst entscheiden, ob er/sie sich zukünftig entsprechend des Wunsches verhalten möchte oder anders.

Grundhaltungen beim Feedback:

  • Es gibt nur subjektive Wahrheiten. Jede/r hat seine/ihre Sicht der Welt und damit andere Vorstellungen davon, was „wahr“/ „richtig“ oder „falsch“ ist.

Feedback-Geben:

  • Daher wird beim Feedback in der Ich-Form formuliert (so beansprucht niemand, die allgemein gültige Wahrheit zu kennen).
  • Feedback sollte nur gegeben werden, wenn es gewünscht wird. Wenn das Gegenüber kein Feedback hören möchte und dafür nicht offen ist, wird er/sie sich davon auch nichts annehmen.

Feedback-Nehmen:

  • Wer offen für Feedback ist, sollte versuchen, die Rückmeldungen des anderen als wertvolle Information zu sehen, um mehr über die eigene Wirkung auf andere zu erfahren.
  • Jede/r entscheidet selbst, ob er/sie dem Wunsch einer Verhaltensänderung nachkommen möchte oder nicht.

Wahrnehmung
Ich habe gesehen, dass…
Ich habe gehört, dass…
Ich habe wahrgenommen, dass…
Du hast … getan und dann…

Wirkung
Das hat mich wütend gemacht, weil…
Das hat mich gefreut, weil…
Das hat mich irritiert, weil…
Das hat mich verunsichert, weil ich nicht wusste…
Das hat mich traurig gemacht, da…

Wunsch
Ich wünsche mir, dass du…
Ich wünsche mir, dass wir…
Zukünftig würde ich mich freuen, wenn…

Auch die besten Satzanfänge nützen nichts, wenn du anschließend die Person bewertest (Nicht: „Ich wünsche mir, dass du anders bist“, sondern: „Ich wünsche mir, dass du dich anders verhältst, weil mich dein Verhalten dann nicht so verletzt.“) Unterscheide stets zwischen der Person selbst und ihrem Verhalten.

Eisbergmodell

Bei einem Konflikt ist oft nur die Spitze des Eisberges, das konkrete Verhalten einer Person (Worte, Taten, Körpersprache) zu erkennen. Ein Gruppenkind knallt die Tür beim Verlassen des Raumes, die Stimme wird lauter und hektischer, eine Jugendliche tritt einem anderen Jugendlichen gegen das Schienbein, deine Mitleiterin runzelt die Stirn. Hinter dem Verhalten stehen Gefühle, Wahrnehmungen und der Wille einer Person – für uns nicht erkennbar unter der Oberfläche des Eisberges.

Viele unserer Verhaltensweisen sind durch Interessen, Bedürfnisse und Ängste geleitet, die für andere erst einmal nicht erkennbar sind. Wenn ich möglichst viel darüber erzähle, können andere mich und mein Verhalten besser verstehen.

Praxis-Check

Wie führe ich ein Konfliktgespräch?

Von einem Konflikt spricht man, wenn Interessen, Zielsetzungen oder Wertvorstellungen von Personen, gesellschaftlichen Gruppen, Organisationen oder Staaten miteinander unvereinbar sind oder unvereinbar erscheinen.

Sicherlich hast du bereits Konflikte erlebt – in der Familie, in der Schule, im Freundeskreis. Meist erinnern wir uns nicht gerne an Konflikte zurück oder versuchen Konflikte zu vermeiden. Sie sind oft mit negativen Gefühlen behaftet. Konflikte kosten uns oft viel Energie – aber nur durch Konflikte entwickeln wir uns weiter, wenn wir daraus etwas lernen. Daher könnten wir Konflikte auch positiv sehen.

Voraussetzung ist ein fairer Umgang miteinander, dass auf die Bedürfnisse und Interesse beider Konfliktparteien eingegangen und eine Lösung gefunden wird, mit der beide Konfliktparteien zufrieden sind (Win-Win-Lösung).

Als GruppenleiterIn hast du bei Konflikten oft die Aufgabe zu vermitteln. Handelt es sich um größere Streitigkeiten oder sind die Fronten verhärtet, solltest du dir Zeit für ein Konfliktgespräch nehmen. Es ist wichtig, dass du dabei die Position der VermittlerIn einnimmst. Dazu musst du allparteilich sein (d.h. auf keiner Seite stehen), durch das Gespräch führen und auf die Einhaltung der Regeln achten.

Dabei solltest du Folgendes beachten:

  • Versuche herauszufinden, was hinter dem Verhalten, also unter der Oberfläche des Eisberges steckt.
  • Unterstütze deine Gruppenmitglieder dabei, ihre Wünsche, Wahrnehmungen und ihren Willen zur Sprache zu bringen.
  • Beide Seiten sollten sich von dir verstanden fühlen und gleichberechtigte Redeanteile bekommen.
  • Versuche, mit den Konfliktparteien eine Lösung zu finden, die beide Seiten zufrieden stellt (Win-Win-Lösung).

Es gibt auch Konflikte, bei denen du Position beziehen musst. Wenn das körperliche und seelische Wohl eines Gruppenmitgliedes gefährdet ist, musst du sofort handeln.

Wenn du selbst Konfliktpartei oder mit der Konfliktpartei befreundet bist, solltest du dich um eine neutrale Person kümmern, die das Gespräch führt.

► Ablauf eines Konfliktgesprächs

Konfliktgespräch

1. Einleitung

  • Du beginnst das Gespräch und begrüßt alle.
  • Es werden Gesprächsregeln vereinbart (z.B. ausreden lassen, keine Beleidigungen und Beschimpfungen, Ehrlichkeit etc.)

2. Sichtweise der Konfliktparteien

  • Jede Partei bekommt gleich viel Zeit, um ihren Standpunkt darzustellen.
  • Du fragst nach und versuchst den Standpunkt zu verstehen, die andere Partei muss zuhören.

3. Vertiefung und Hintergrund

  • Gefühle und Absichten werden von dir erfragt.
  • Interessen werden von dir herausgearbeitet (was möchte A, was möchte B).
  • Befürchtungen dürfen/sollen benannt werden.
  • Jede Partei spricht über sich (auf die Einhaltung musst du achten!!!).

4. Lösungssuche

  • Lösungsvorschläge werden gesammelt (erst einmal alle, die möglich sind).
  • Lösungsvorschläge kommen von den Parteien.
  • Lösungsvorschläge werden nicht bewertet.
  • Aus den Lösungsvorschlägen wird eine Lösung erarbeitet.

5. Vereinbarung

  • Mit der Lösung müssen beide Konfliktparteien einverstanden sein.
  • Die Lösung wird positiv formuliert (nicht: „….soll nicht mehr…“, sondern „Was soll statt dessen passieren?“
  • Lösung wird aufgeschrieben und unterschrieben oder mit einem Handschlag vereinbart.
  • Verabschiedung

Literatur

Holler, Ingrid 2010: Trainingsbuch Gewaltfreie Kommunikation, Abwechslungsreiche Übungen für Selbststudium, Seminare & Übungsgruppen, 5. Aufl., Paderborn: Junfermannsche Verlagsbuchhandlung

Malteser Bundesjugendreferat und inmedio, Institut für mediation.beratung.entwicklung: Unterlagen zur Ausbildung als Jugendmediator/in „Zankäpfel suchen offene Ohren“

Satir, Virginia 2010: Kommunikation, Selbstwert, Kongruenz, Konzepte und Perspektiven familientherapeutischer Praxis, 8. Aufl., Paderborn: Junfermannsche Verlagsbuchhandlung

Schulz von Thun, Friedemann 2011: Miteinander reden: 1, Störungen und Klärungen, allgemeine Psychologie der Kommunikation, Sonderausgabe April 2011, Reinbek bei Hamburg: Rowohlt Verlag

Miesen, Antje 2011: Zeichnungen

http://www.berufsstrategie.de/_img/bewerbung-karriere-softskills/eisberg_modell.jpg, aufgerufen am 25. Januar 2013

Watzlawick, Paul, zitiert nach http://www.paulwatzlawick.de/axiome.html (letzter Abruf: 07.03.2016)

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